équité Salariale

Équité? L’apparition des femmes sur le marché du travail fut, sans conteste, une évolution importante en matière de travail. Elles ont dû franchir divers obstacles tels que les idéologies, la discrimination et les syndicats avant d’acquérir le « droit » au travail rémunéré et ce, sous certaines conditions. Ce qui m’amène donc à me poser la question suivante : « Les femmes ont-elles encore de la difficulté à intégrer le marché du travail? Et de ce fait, est-ce qu’elles y parviennent dans tous

répondre à une combinaison de contraintes : • Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux • Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance • Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale Une politique salariale doit donc être un compromis entre : • les impératifs sociaux • les impératifs économiques Avec le souci de maintenir un bon climat social dans l’entreprise

Powerpoint PPT gratuits Page 6 Rémunération fixe Rémunération variable avantages sociaux Paiement des heures non travaillés Services aux employés Pour plus de modèles : Modèles Powerpoint PPT gratuits Page 7 Les objectifs de la rémunération  Equité interne   Récompense de la performance, du  Création d’un climat social   Gestion des carrières   Motivation du personnel  Respect de la législation Fidélisation des salariés occupant des postes clés  Recherche de la compétence  Conservation

selon le mérite, à chacun selon sa contribution à l’activité économique) La conception socialiste Egalité des chances et accès de tous à un certain niveau de vie (quelque soit sa participation à l’activité économique) La conception de la justice comme équité (Rawls) Des inégalités à l’avantage de chacun et attachées à des fonctions ouvertes à tous La conception de la justice comme « capabilité» (Sen) Egalité des « capabilités » : c’est-à-dire des conditions qui permettent à un individu d’être libre

allocataires quels que soient leur sexe, leurs activités professionnelles passées et le ou les régime(s) dont ils ont relevé. Les objectifs assignés au système de retraite : maintien d’un niveau de vie satisfaisant des retraités, lisibilité et transparence, équité générationnelle et solidarité intra générationnelle, pérennité financière, progression du taux d’emploi des seniors et réduction des écarts de pension entre hommes et femmes figureront également dans le code de la Sécurité sociale. 1. Relèvement

caractéristiques de la diversité 4 III. Les actions initiées pour promouvoir la diversité 6 A. Le diagnostic 7 B. Le plan d’action 8 C. Recrutement et sélection 9 D. Accueil et socialisation 10 E. Conditions de travail 10 F. Equité et égalité salariale 10 G. Evaluation, mobilité et gestion des carrières 11 H. Sensibilisation et formation 11 I. Culture organisationnelle 11 J. La communication 12 IV. Conclusion 12 BIBLIOGRAPHIE 13 « Mettons en commun ce que nous avons

étapes de la démarche pour implanter un programme d’équité salariale chez Gemma. Justifiez votre réponse. Dans un premier temps, selon La gestion de la rémunération, le processus d’établissement de l’équité salariale suit l’ordre suivant : 1. Déterminer le nombre de salariés et les obligations des employeurs; 2. Déterminer le nombre de programmes d’équité salariale; 3. Déterminer la composition et les rôles du comité d’équité salariale; 4. Déterminer les catégories d’emplois à prédominance féminine

les effets sur l’économie ne seront pas les mêmes. Par exemple le fait d’augmenter l’impôt, aura-t-il des effets sur les stratégies des organisations. Cette dernière peuvent donc avoir le choix entre baisser ses investissements ou encore la masse salariale. De plus les effets de l’impôt peuvent être importants sur la croissance économique. Sur se sujet, il se pose la question de la TVA et du pouvoir de compétitivité de la nation.

décisions qui i ont une incidence sur les RH » C’est une fonction partagée : elle repose sur un partage des rôles entre l managers et l professionnels RH ôl t les t les f i l RH. C’est une fonction de gestion : elle gère les effectifs, les coûts salariaux, la formations, plusieurs budgets, … C’est une fonction de production et de service : elle produit des règles générales, des procédures, traite les différentes relations au sein d l’ i de l’organisation i ti Elle gère une grande par d’immatériel

Muter Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs * Il faut faire une distinction entre les approches « Personnel » VS « Ressources Humaines » : « Personnel » : dimension individuelle, de court terme, basée sur les coûts (la masse salariale = l’ensemble des rémunérations) / « Ressources Humaines » : il y a ici une dimension collective, sur le moyen et le long terme (c’est-à-dire la prévision), ainsi que d’investissement et de développement. * Il faut aussi faire une distinction