équité Salariale

L’organisation est généralement partagée entre le contrôle de sa masse salariale et d’user de l’outil rémunération pour attirer fixer et motiver ses RH. Ainsi en réponse à la crise économique et des mutations techniques et socioculturelle, les organisations ont commencé à opter pour des politiques d’individualisation de la rémunération. Les syndicats, comme facteur interne, jouent un rôle majeur dans la détermination des structures salariales, et des niveaux de salaires. En effet, l’action syndicale influence

suppose qu’un poste plus exigeant qu’un autre obtiendra plus de points à l’évaluation et, de ce fait, devra requérir un salaire plus élevé. La Loi sur l’équité salariale oblige la majorité des entreprises exerçant des activités au Québec à se conformer à cette pratique. D’un point de vue théorique, cette façon de faire vise une plus grande équité au sein de l’entreprise en liant l’ampleur du poste au salaire offert, et ce, en éliminant une bonne partie des préjugés possibles concernant certains postes

consommation des ménages, principal moteur de la croissance économique. Inversement, des revendications salariales trop fortes vont pousser les entreprises à délocaliser ou à substituer du capital au travail. Il est à noter que l’intervention de l’État est limitée sur les salaires ; il ne peut ajuster que le niveau du SMIC et les traitements de fonctionnaires. Pour rétablir une certaine équité dans le partage de la VA en faveur des salariés, il ne peut intervenir largement qu’à posteriori par l’impôt

L’organisation est généralement partagée entre le contrôle de sa masse salariale et d’user de l’outil rémunération pour attirer fixer et motiver ses RH. Ainsi en réponse à la crise économique et des mutations techniques et socioculturelle, les organisations ont commencé à opter pour des politiques d’individualisation de la rémunération. Les syndicats, comme facteur interne, jouent un rôle majeur dans la détermination des structures salariales, et des niveaux de salaires. En effet, l’action syndicale influence

surprise, le stade de vie d’une compagnie affecte la gestion de la rémunération perçue chez elle. En fait, pour ce qui est des entreprises qui est dans ses débuts, soit dans la phase de croissance, elles sont plus enclines à se doter d’échelles salariales moins vastes en raison de la possibilité d’avancement, voire de promotions. (St-Onges, p.160, 2020) Dans le cas d’AviroFab, il est possible de constater que cette PME est dans ce cycle. À vrai dire, lors de la croissance d’une compagnie, l’un des

Logiques de développement actuel 2. La politique de l’emploi La gestion des effectifs Le système d’information sociale (le bilan social…) 3. La politique des rémunérations La rémunération La masse salariale 4. Le management des ressources humaines La direction participative par objectif La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion du temps Introduction : Le poids

Depuis une vingtaine d'année on note l'apparition de deux phénomènes, depuis les années 90 dans les composantes de la rémunération les arbitrages se sont modifiés. Pour contrôler l'évolution de la masse salariale et en même temps pour motiver les salariés on a cherché à développer les composantes individuelles, variables et différées de la rémunération. Cette fameuse gestion par les compétences a eu un impact sur les rémunération ce qui c'est traduit dans

ETUDE DE CAS DIRELLA Avant de proposer une politique de rémunération globale et la politique salariale 2003, il convient tout d’abord de faire un état des lieux de la situation de l’entreprise à fin 2002. La société Dirella a effectué son passage au 35h le 1er février 2000, ce qui a eu pour conséquence une politique de modération salariale par la compensation des salaires par rapport à la durée du temps de travail (aspect positif pour les employés puisque leur salaire est maintenu avec une durée

formation -Mise en place de la formation -Evaluation de la formation CHAP 4 : LA REMUNERATION INTRODUCTION 1- L’importance de la rémunération. La rémunération est une préoccupation essentielle des dirigeants qui veulent maîtriser la masse salariale et le coût du travail, être compétitifs tout en pouvant recruter et conserver les meilleurs salariés, mais de son côté, le salarié développe un grand nombre d’attentes concernant sa rétribution et le sentiment d’équité le pousse à adapter sa contribution

il est vrai, s’expatrier plus facilement que les autres salariés. Les impôts indirects portent sur les transactions, en particulier la consommation, par exemple avec la taxe sur la valeur ajoutée. Les cotisations sociales, assises sur la masse salariale, sont traditionnellement destinées à assurer le financement de la protection sociale. Graphique 1 : Poids des impôts directs, des impôts indirects et des cotisations sociales en % du PIB (2005) 45 % 12,0 % 12,1 % 15 % 14,4 % 0% Moyenne UE-15 Cotisations