équité Salariale

b. Compromis salarial: plus de mécanisation en contrepartie d’une augmentation du niveau de vie • c. Ne correspond plus aux exigences marché années 80 • Nouvelles attentes du marché: variété, qualité et prestations associées • Nouvelle donne concurrentielle • FAYOL: 1841-1925 • 1. Les principe de Fayol: • a. PODC (Prévoir et Planifier, Organiser, Diriger, Contrôler) • b. Division du travail • c. Unité de commandement • d. La discipline • e. Unité de direction • f. Equité g. Stabilité

objectifs sont adéquats constituent d’autres élément l’insatisfaction au travail. * * Les objectifs de la rémunération : Les objectifs sociaux * Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants : Equité interne : établir une classification et d’une échelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre

Elle dépendent de l’individu. Un des objectifs de la GRH c’est de faire en sorte que la part de subjectivité soit la plus petite possible. 3 situations possibles / le constat d’iniquité crée une tension qui motive la personne. 1) Rc/Cr = Ri/Ci équité parfaite et donc pas de déclanchement du processus de motivation. Ici l’individu i à construit les ratios contribution sur contribution, SON ratio par rapport à ses ressenti et il à construit les ratios de d’autre individus autour de lui qu’il considère

nécessaires à la réalisation des objectifs sont adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les frustrations au travail. Chapite3 : Les différentes formes de rémunération a/ Les revenus de l’activité salariée Le coût salarial se compose ainsi : Salaire de base + Primes + Cotisations sociales à la charge du salarié + Charges et cotisations sociales de l’employeur. Le salaire brut est égal au salaire net + les cotisations et charges. Le salaire net comprend le salaire

s’accordent à dire que la démarche participative favorisant la communication entre les différents partenaires sociaux génère un climat de confiance. La CNSS tient aujourd’hui clairement à fidéliser ses « affiliés », devenus clients, et ceci passe par une équité, une visibilité, une transparence et un service optimal. Dans ce contexte, la réglementation n’est pas une entrave au Responsabilité sociale Citoyenne de nature, protectrice par mission, la CNSS a le devoir d’assumer ses responsabilités sociales

nationales car il y a des habitudes culturelles et des spécificités des circuits de distribution. 5) La régulation institutionnelle est un compromis entre l’état, les entreprises et les représentants des salariés. Elle institutionnalise le rapport salarial, grâce à l’état providence qui joue un rôle de régulateur. Sur le plan international elle régule les relations commerciales et financières grâce à des institutions comme le GATT ou les accords de Bretton Woods Ces institutions mettent en place des

salaire net (que perçoit le salarié) plus les cotisations sociales à la charge des salariés + la CSG (Contribution sociale généralisée) + la CRDS. Les cotisations sociales sont des pourcentages, tandis que la CSG et la CRDS sont des taxes. Le coût salarial = salaire brut + cotisations sociales patronales + taxes sur les salaires (ex : taxe d’apprentissage). Il faut distinguer le salaire (qui est un flux de revenu, taux horaire x nb d’heures travaillées) du taux de salaire (qui lui est le prix du travail

Objectif de la rémunération : I. Objectifs sociaux a- Le respect de la législation : Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les conventions signés avec les syndicats ou autre. b- Equité interne : On parle d’équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d’une organisation ont l’impression qu’ils sont rémunérés de façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l’organisation. c- Motivation

l’ensemble des décisions qui ont une incidence sur les RH » C’est une fonction partagée : elle repose sur un partage des rôles entre les managers et les professionnels RH. C’est une fonction de gestion : elle gère les effectifs, les coûts salariaux, la formations, plusieurs budgets, … C’est une fonction de production et de service : elle produit des règles générales, des procédures, traite les différentes relations au sein de l’organisation Elle gère une grande par d’immatériel : les métiers

construction de cette relation est importante) Valeur ajoutée / Effectif Valeur ajoutée / Masse salariale Production / Effectif (mesure de la production en volume et non en valeur) Mesure de la contribution économique du personnel Ratios de dépenses en RH : Frais de personnel / Effectif Masse salariale / CA (Masse salariale : salaire net + prime + cotisations sociales patronales + cotisations sociales salariales + médecine du travail + d’autres éléments ex : frais de déplacement) (Frais de personnel :