Exercice Rh

la fiche de poste pour les postes d’encadrement. Il contient les verbes d’action caractérisant les tâches, préalablement tirées par des activités (administratives, commerciales, comptable…) La fiche de poste est au cœur du processus de gestion des RH. Elle est un outil majeur d’évaluation, de formation, de mobilité et de recrutement. La différence est que le profil de poste est le portrait idéal du candidat postulant à un emploi. Alors que la fiche de poste est la photographie actuelle du poste

Organigramme de l’entreprise 4 Objectifs 5 Stratégie commerciale et marketing 5 La situation de reprise 5 Stratégie de marché 6 Stratégie de prix 7 La force de vente 8 Le budget communication 9 Les résultats obtenus 10 Politique RH 13 Politique salariale 13 Analyse des flux salariés 14 Analyse des conflits 15 Gestion des représentants 15 Gestion des immobilisations. 16 Diagnostique des coûts de production 17 Des difficultés à répondre à une demande importante

tangibles et intangibles pour les classer : Le diagnostic des ressources tangibles portera alors sur les ressources physiques et financières (visibles, objectives), les intangibles = les moins « visibles » et palpables = l’immatériel, les compétences des RH, les R&D notamment. A – LE DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES. Un personnel performant et motivé est indispensable quelle que soit l’organisation. Le personnel étant une ressource essentielle, l’évaluation de ses forces et de ses faiblesses

Premier partie : histoires et actualité des ressources humaines 1-définition de GRH : * Les ressources humaines RH c’est l’ensemble des individus œuvrant activement dans l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, qui sont rémunérés pour le travail effectué. * La gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus

hiérarchiques. Il vous répondra toujours de manière authentique. Il n’y a donc pas de dérobade possible.» Cette authenticité permet de gagner beaucoup de temps, assure Daniel Held, directeur de PI Management: «Après 25 ans d’activité dans le milieu RH de Suisse romande, je constate que l’impact des formations et des coachings classiques reste limité. Les méthodes traditionnelles s’appuient souvent trop sur le côté cognitif et intellectuel. Mais elles peinent à faire évoluer la relation et la posture

personnel, partager valeurs et culture de l’entreprise, développer les compétences, préserver la paix sociale, améliorer le climat, adapter les ressources humaines aux métiers de demain, respecter les obligations légales, maîtriser les coûts des RH, créer un climat favorable à l’innovation et au progrès, impliquer le management dans le dialogue social, embaucher, accroître la flexibilité de l’emploi et du temps de travail (liste exhaustive des principales missions des DRH classées par ordre d’importance

Licence professionnelle Ressources Humaines Tuteur : PROJET TUTORE : LE MARKETING RH Institut Universitaire Professionnalisé Année universitaire 2010 – 2011 Université d’Auvergne Remerciements Nous remercions particulièrement , notre tuteur qui nous a guidé tout au long de ce projet, ainsi que , notre responsable de formation pour nous avoir permis de réaliser ce projet. Nous remercions aussi , manager dans l’entreprise Michelin ainsi que , responsable adjointe du service caisse de

toute taille, de tout secteur d’activité, entreprise du secteur privé ou public, monde associatif …. De même, le développement structuré peut concerner des problématiques variées (pas uniquement RH). UE 8 Système d’information et de gestion Concevoir l’épreuve de système d’information est un exercice délicat. En effet, il n’est pas souhaitable que le sujet de l’épreuve soit déconnecté de la réalité professionnelle : il s’agirait alors d’une épreuve théorique de contrôle des connaissances, sans

développement 112 1.3.5. L’informatique 112 1.3.6. Le contrôle de gestion 113 1.3.7. La fonction ressources humaines 113 d. Contenu du job description 119 e. Processus d’analyse de poste 123 f. La description de fonction dans une politique intégrée RH 125 a. ESTIMATION DU TEMPS 129 b. DIMENSIONNEMENT DES MOYENS 132 c. TAUX D’EMPLOI OPERATIONNEL (TEO) 133 2. LA PLANIFICATION 134 2.1. Processus de planification 134 2.1.1. Se concentrer sur les objectifs 134 2.1.2. Les étapes du processus

les a poussé à faire évoluer leurs pratiques en matière de recrutement ; et, plus généralement, en matière de gestion des ressources humaines. 11. Les outils de gestion des RH des cabinets L’attractivité est une problématique majeure dans nombre de cabinets. Ils sont ainsi de plus en plus nombreux à professionnaliser la fonction RH : la part des cabinets qui détachent une personne spécifique à cette mission a ainsi doublé entre 2010 et 2012 (une tendance qui se renforce naturellement avec la taille