Le Licenciement Des Délégués Du Personnel

rupture de CDI : le licenciement Le CDI peut normalement cesser par démission ou par licenciement. La démission est la rupture du contrat par la volonté unilatérale du salarié et elle n’est pas réglementée par le législateur mais la jurisprudence la soumet au même régime. Elle peut être justifiée par une simple convenance personnelle. Le licenciement peut avoir un motif personnel ; économique qui peut également concerner les délègues du personnel Le licenciement pour motif personnel : est celui fondé

travail. Les instances représentatives du personnel auxquelles sont soumis les articles du règlement intérieur (discutés et publiés au conseil des prud’hommes et notifiés à l’inspection du travail qui dispose d’un pouvoir de contrôle et de censure). • Le contrat de travail : le principe de faveur fait que dans un contrat de travail, par dérogation aux conventions collectives, bénéfice en cas de rupture du contrat avec indemnités de licenciement. Section 3 : les autorités régulatrices en

N° CSAC/CE/1 DU 02 /03/006 LE DELEGUE DU PERSONNEL COURS D’EDUCATION OUVRIERE PREPARE PAR LE CAMARADE LOUIS SOMBES INTRODUCTION. Élus dans les entreprises de 20 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’hygiène et de sécurité de l’entreprise. Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires

manifestent l’intention de nuire ou une légèreté blâmable. Dans ce cas, l’employeur pourra demander des dommages et intérêt pour réparer le préjudice subi. II. Le licenciement A. La distinction entre les différents régimes de licenciement. a. Le licenciement pour motif personnel. Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est la cause objective vérifiable et directement imputable au salarié. La cause sérieuse peut être une

va vérifier de sa conformité aux lois et règlements en vigueur. La violation du règlement par le travailleur entraîne à son encontre une série de sanctions : un avertissement écrit la mise à pied de 1 à 3 jours la mise à pied de 4 à 8 jours le licenciement avec préavis, ou en cas de faute lourde, sans préavis. La mise à pied est une sanction grave qui suspend le contrat de travail et fait perdre au travailleur son salaire pendant la période d’exclusion. Les usages : Ce sont des pratiques, des habitudes

principe qu'un ou plusieurs sujets déterminés : indemnisation du chômage, aménagement du temps de travail... Ces accords sont signés entre l'employeur et les organisations syndicales. La négociation est librement organisée entre les parties. Les délégués syndicaux continuent à percevoir leur rémunération comme s'ils travaillaient avec d'éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires et sans que le temps passé soit imputé sur le crédit d'heures de fonctionnement de la section syndicale

représentation du personnel auprès de ladirection de l’entreprise à travers l’institution des délégués du personnel Pour mener à bien sa mission, le législateur a mis des moyens à la disposition dudélégué du personnel. Il s’agit des éléments suivants :- l’employeur doit accorder le temps nécessaire au délégué pour exercer safonction. A cet effet, le délégué dispose de 15 heures par mois payées commetemps de travail.En outre, l’employeur est tenu de recevoir les délégués au moins une

intérêts face aux pouvoirs d’employeur, le droit leur a reconnu des libertés : liberté syndicale, liberté de négocier collectivement les conditions d’emploi, de l’emploi, de travail et les garanties sociales, mise en d’institutions représentatives du personnel. Le droit de grève fait également partie de ces libertés collectives reconnues aux salariés. Dans un premier temps nous verrons, la définition et le rôle du syndicat. Ensuite nous définirons la négociation collection : son rôle. Et enfin les institutions

– Les procédures conventionnelles : exemple de la CCN des sociétés de courtage d’assurances 46 Chapitre 4 : Les différents modes de rupture du contrat de travail 47 Section 1 : Le licenciement 47 1 – Règles communes à tous les licenciements 47 2 – Le licenciement pour motif personnel 48 3 – Le licenciement pour motif économique 51 Section 2 : Les autres modes de rupture du contrat de travail 53 1 – La démission 53 2 – La prise d’acte, par le salarié, de la rupture du contrat de travail

et la rupture du contrat de travail. En cas de suspension (maladie, maternité, accident), les parties sont toujours liées par le contrat. A l’issu de cette période, le salariéretrouvera son emploi alors que dans le cas de la rupture (démission, licenciement), les parties n’ont plus l’obligation réciproque. III- Le CDI L’entreprise place en général le salarié dans une situation stable. Le contrat de travail signé entre un employeur et un salarié est généralement conclu pour une durée indéterminée