Liberté Collective

Qu'après la mise en redressement puis en liquidation judiciaires de la société Sobovide, le liquidateur a assigné la société Comptoir alimentaire du Centre (la société CAC) en paiement de factures établies avant et après l'ouverture de la procédure collective et correspondant à des achats de marchandises effectués par la société CAC ; que cette dernière a prétendu que la somme ainsi réclamée devait se compenser avec celle dont elle était elle-même créancière envers la société Sobovide procédure La

la fin du 19ème siècle, la loi du 21 Mars 1884 consacre la liberté syndicale, et la loi du 8 Avril 1898 instaure une protection des salariés contre les risques d’accidents du travail. Au début du 20ème siècle, une loi du 13 Juillet 1906 crée le repos hebdomadaire, une loi du 25 Mars 1919 fait naître pour la première fois à la vie juridique un procédé qui occupe une place essentielle en droit du travail, celui de la convention collective de travail. Ultérieurement, le Front Populaire en 1936,

la preuve est pour le demandeur). en matière de licenciement c’est a l’employeur (défendeur) d’apporter la preuve que le licenciement est abusif - il existe en droit du travail des sources négociées particulièrement importantes : les conventions collectives, au seins d’un secteurs d’activités, syndicats employeurs et syndicats salariés vont négocier des règles adaptés à la particularités du secteurs. ATTENTION aucune négociation ne peut aboutir à un régime moins favorable que la loi pour le salarié

la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité professionnelle. S’agissant de l’entretien de sélection le législateur est intervenu pour que soit sauvegardé le principe du respect des libertés individuelles à l’occasion des entretiens d’embauches. Il y a plusieurs libertés individuelles à respecter. Art 1221-6 du code du travail : «  les informations demandées sous quelques formes que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalités que d’apprécier sa capacité

SECTION 2.- DES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL o SECTION 3.- DE LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL • CHAPITRE III.- DES CONVENTIONS COLLECTIVES ET ACCORDS D'ETABLISSEMENT o SECTION 1.- DE LA NATURE ET DE LA VALIDITE DE LA CONVENTION COLLECTIVE o SECTION 2.- DES ACCORDS COLLECTIFS D'ETABLISSEMENT o SECTION 3.- DES CONVENTIONS COLLECTIVES DANS LES SERVICES, ENTREPRISES ET ETABLISSEMENTS PUBLICS o SECTION 4.- DE L'EXECUTION DES CONVENTIONS OU DES ACCORDS COLLECTIFS o SECTION 5

maladie du salarié n’est donc pas considérée en soi comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, surtout lorsqu’elle est de courte durée. Les conventions collectives, en revanche, prévoient souvent que le licenciement ne pourra intervenir avant un certain délai. En l’absence de disposition en ce sens dans la convention collective, les tribunaux décident en fonction des circonstances de l’espèce. L’employeur qui licencie un salarié après seulement un mois d’absence, fait preuve d’une précipitation

PUTZ) Travaux dirigés (enseignant : Edouard DELOSCH, notaire) Séance n° 3 : Les conventions collectives (partie I) Exercice – cas pratique Veuillez résoudre le cas pratique suivant, étant rappelé que vous êtes vivement invités à remettre vos préparations au chargé de cours au début de la séance de TD. « Un employeur A est membre d'une organisation d'employeurs qui a négocié une convention collective pour un secteur d'activité déterminé (ex. sidérurgie). En raison des circonstances économiques

pratique et à la gestion des conventions collectives. Que vous soyez présentement en emploi ou désiriez améliorer vos compétences et votre pratique professionnelle, ce cours est susceptible de vous intéresser. Ce cours présente un tour d’horizon exhaustif du contenu des conventions collectives et, de façon systématique, les rôles, les objectifs, le contenu juridique et les enjeux se rapportant à la pratique et à l’administration des conventions collectives. Le cours porte en grande partie sur le cadre

titre onéreux. La rémunération convenue par les parties – ou à tout le moins, évaluable – en est donc un élément essentiel. 2.2 Le montant convenu doit au moins être égal à celui des rémunérations normales garanties par un réseau de conventions collectives de travail, nationales ou sectorielles et toujours supérieur au revenu minimum mensuel garanti (RMMG dont le montant est actuellement de 1387, 49 brut). La Commission paritaire nationale auxiliaire pour les employés (218) est applicable aux agences

Constitutionnel, 11 juin 1963) Le montant du salaire dépend du contrat de travail qui peut toujours déroger aux normes conventionnelles (si en faveur du salarié) Cette valorisation du contrat favorise une individualisation du salaire Limitation de cette liberté : • Respect d’une rémunération minimale au moins égale au SMIC • Taux horaire brut = 9€61 au 01/01/2015 • Indexation automatique des salaires / SMIN ou indice des prix strictement prohibée • Respect des minima conventionnels Dispositions conventionnelles