Objectifs Quantitatifs Et Qualitatifs

| La mise en place de l’offre dans l’unité commerciale | X | | | | S87 | Présentation et diffusion de l’information | | Analyse synthétique de la mission(contexte, degré d’autonomie, taille de l’équipe, objectifs, ressources, activités réalisées,….) | Contexte : Le magasin Printemps Lille ouvre 3 dimanches durant le mois de décembre. Travaillant chez Coach j’ai du faire les plannings hebdomadaires de Fin Novermbre a début Janvier de l’équipe coach

PREMIERE PARTIE DESCRIPTIF DE L’UNITE COMMERCIALE 1.1Contexte géographique 1.2 Contexte organisationnel 1.3 Contexte commercial Objectif de cette partie : décrire le contexte de vos activités présenter les informations nécessaires à la bonne compréhension de votre environnement de travail Forme : 3 pages maximum Il s’agit d’une présentation de l’entreprise et non de vous donc

de notre entretien ses motivations principales sont de trouver un bien correspondant à ces critères Objectifs opérationnels· OBJECTIF QUALITATIF : Bonne écoute active du client pour répondre au mieux à ses besoins.· OBJECTIF QUANTITATIF : fixer une visite dans le but d’obtenir une offre de prix.DÉroulement de l’activitÉPhasesOutils mobilisésPréparation

générales de ce marché :· Structure (monopole, oligopole, concurrence)· Type de marché (principal, générique etc.) · Le nombres d’offreurs· Le CA global (année) (= demandeurs) 1.1 Analyser la demande- Présentez les indicateurs quantitatifs pour la caractériser : · Le volume total (en unités, en prestation) échangé sur votre marché. Peut se traduire par le CA des entreprises présentes sur ce marchéCombien ? Quel type de produits ? Quelle périodicité ? Fréquence d’achat, dépenses moyennes

finalités et les objectifs recherchés par l'organisation. Il faut déterminer l'objectif général à savoir la finalité de l'organisation c'est à dire la finalité liée au métier ou à la mission de l'organisation. Ensuite il faut dire si les différents objectifs poursuivis par l'organisation sont lucratifs ou non. C'est à dire si les objectifs sont de faire du profit ou non. Puis il faut déterminer la nature des objectifs. Si ce sont des objectifs économiques ou sociaux. Si ce sont des objectifs à caractère

= SA… CA International : ….57 pays Bénéfice issue des ventes NATURE Statut juridique Champ d’action Ressources : Financières Humaines Matérielles 70700 collaborateurs 7000 usines de production et de dépollution FINALITES Profit…. Pérennité OBJECTIFS But lucratif : obtenir les délégations de service public concernant la gestion de l’eau CIBLES OU Collectivités territoriales et les administrés PUBLICS VISES Entreprises MODE DE Décision collective prise en Décision individuelle prise par le Pdg

expérience, potentiel, prétentions, etc.) ; – une deuxième phase, composée d’entretiens et de tests, permet de pourvoir le poste. Si l’entretien permet de déceler la personnalité et d’apprécier la compétence et l’expérience du candidat, les tests ont pour objectif de juger des caractéristiques physiques, sensorielles, psychologiques ou encore intellectuelles du candidat. D.  L’intégration (phase 4) Le candidat sélectionné est ici accueilli d’une part au service de GRH (formalités administratives à remplir

principales caractéristiques et la politique commerciale développée et ses atouts. Evènement déclencheur, contexte qui amène à réaliser l’action, problématique. 2/ STRATEGIE DE L’ACTION PROMOTION PROPOSEE 2.1/ Objectif 2.2/ Cible 2.3/ Techniques mises en oeuvre Quantitatif, qualitatif. Mettre en avant la corrélation avec la zone de chalandise, client type. Argumenter et justifier ses choix. 3/ PARTIE TECHNIQUE RELATIVE AUX PRODUITS OU A LA LIGNE DE PRODUITS (EN RELATION AVEC LA PROMOTION

particulièrement la fonction vente ; d’où l’importance pour les entreprises de faire une gestion très pointue de leur force de vente afin d’en accroître l’efficacité. L’efficacité peut être abordée sous deux angles : un angle quantitatif relatif à la réalisation des quotas et un angle qualitatif correspondant à la satisfaction du client. Néanmoins, il ne faut pas occulter les aspects liés au recrutement et aux outils mis à la disposition de la force de vente. C’est dans ce contexte qu’une étude a été menée

emplois et des compétences L’anticipation et l’évaluation dans la gestion des ressources humaines La GPEC est née sous des appellations diverses dans les années 70 (1er choc pétrolier, chômage), elle a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH. Ces outils se sont révélés être souvent plus des « usines à gaz » que des véritables outils de projection dans les organisations qui ont tenté de les utiliser. Les